1. לחזק את הכשרת ההנהלה הבכירה של החברה, לשפר את פילוסופיית העסקים של המפעילים, להרחיב את חשיבתם ולשפר את יכולת קבלת ההחלטות, יכולת הפיתוח האסטרטגי ויכולת הניהול המודרנית.
2. לחזק את הכשרת מנהלי הביניים בחברה, לשפר את האיכות הכוללת של המנהלים, לשפר את מבנה הידע ולשפר את יכולת הניהול הכוללת, יכולת החדשנות ויכולת הביצוע.
3. לחזק את הכשרת הצוות המקצועי והטכני של החברה, לשפר את הרמה התיאורטית הטכנית ואת הכישורים המקצועיים, ולשפר את יכולות המחקר והפיתוח המדעי, החדשנות הטכנולוגית והטרנספורמציה הטכנולוגית.
4. לחזק את ההכשרה הטכנית של מפעילי החברה, לשפר באופן מתמיד את רמת העסקים ואת כישורי התפעול של המפעילים, ולשפר את היכולת לבצע את תפקידיהם בקפדנות.
5. לחזק את ההכשרה החינוכית של עובדי החברה, לשפר את הרמה המדעית והתרבותית של כוח האדם בכל הרמות, ולשפר את האיכות התרבותית הכוללת של כוח העבודה.
6. לחזק את הכשרת אנשי הניהול ואנשי התעשייה בכל הרמות, להאיץ את קצב העבודה באמצעות תעודות, ולתקן את הניהול עוד יותר.
1. הקפדה על עקרון ההוראה לפי דרישה וחיפוש אחר תוצאות מעשיות. בהתאם לצורכי הרפורמה והפיתוח של החברה ולצורכי ההכשרה המגוונים של העובדים, נבצע הכשרות בעלות תוכן עשיר וצורות גמישות ברמות ובקטגוריות שונות כדי לשפר את הרלוונטיות והיעילות של החינוך וההכשרה, ולהבטיח את איכות ההכשרה.
2. לדבוק בעיקרון ההכשרה העצמאית כעמוד התווך, והכשרה של ועדות חיצוניות כתוספת. שילוב משאבי הכשרה, הקמה ושיפור של רשת הכשרה עם מרכז ההכשרה של החברה כבסיס ההכשרה העיקרי ומכללות ואוניברסיטאות שכנות כבסיס הכשרה עבור ועדות זרות, בהתבסס על הכשרה עצמאית לביצוע הכשרה בסיסית והכשרה סדירה, וביצוע הכשרה מקצועית קשורה באמצעות ועדות זרות.
3. יש להקפיד על שלושת עקרונות היישום של הכשרת כוח אדם, תוכן ההכשרה וזמן ההכשרה. בשנת 2021, הזמן המצטבר להשתתפות אנשי הנהלה בכירה בהכשרה בניהול עסקי לא יפחת מ-30 יום; הזמן המצטבר להכשרה עסקית של קאדרים בדרג בינוני ואנשי מקצוע טכניים לא יפחת מ-20 יום; והזמן המצטבר להכשרה במיומנויות תפעול של הצוות הכללי לא יפחת מ-30 יום.
1. פיתוח חשיבה אסטרטגית, שיפור פילוסופיית עסקים ושיפור יכולות קבלת החלטות מדעיות ויכולות ניהול עסקי. על ידי השתתפות בפורומים, פסגות ופגישות שנתיות יוקרתיות ליזמות; ביקור ולמידה מחברות מקומיות מצליחות; השתתפות בהרצאות יוקרתיות של מאמנים בכירים מחברות מקומיות ידועות.
2. הכשרה לתואר אקדמי והכשרה לתרגול.
1. הכשרה לפרקטיקות ניהול. ארגון וניהול ייצור, ניהול עלויות והערכת ביצועים, ניהול משאבי אנוש, מוטיבציה ותקשורת, אמנות מנהיגות וכו'. בקשו ממומחים ופרופסורים להגיע לחברה כדי לתת הרצאות; ארגנו אנשי צוות רלוונטיים להשתתפות בהרצאות מיוחדות.
2. השכלה מתקדמת והכשרה מקצועית. לעודד באופן פעיל קאדרים מוסמכים ברמת ביניים להשתתף בקורסי התכתבות אוניברסיטאיים (תואר ראשון), בחינות עצמיות או להשתתף בלימודי תואר שני במנהל עסקים ותואר שני אחר; לארגן קאדרים מקצועיים בניהול, ניהול עסקי וחשבונאות להשתתף בבחינות ההסמכה ולקבל את תעודת ההסמכה.
3. חיזוק הכשרת מנהלי הפרויקטים. השנה, החברה תארגן במרץ הכשרה רוטציונית של מנהלי פרויקטים בשירות ובעתודה, ותשאף להשיג יותר מ-50% מתחום ההכשרה, תוך התמקדות בשיפור האוריינות הפוליטית שלהם, יכולת הניהול, יכולת התקשורת הבין-אישית ויכולת העסקית שלהם. במקביל, נפתחה רשת ההכשרה המקצועית מרחוק "השכלה מקצועית גלובלית מקוונת" כדי לספק לעובדים ערוץ ירוק ללמידה.
4. הרחיבו את אופקיכם, הרחיבו את חשיבתכם, שלטו במידע ולמדו מניסיון. ארגנו צוותים ברמה בינונית כדי ללמוד ולבקר בחברות במעלה ובמורד הזרם ובחברות קשורות בקבוצות כדי ללמוד על ייצור ותפעול וללמוד מניסיון מוצלח.
1. ארגון כוח אדם מקצועי וטכני ללימודים ולרכישת ניסיון מתקדם בחברות מתקדמות באותו תעשייה כדי להרחיב את אופקיהם. מתוכנן לארגן שתי קבוצות של כוח אדם שיבקרו ביחידה במהלך השנה.
2. לחזק את הניהול הקפדני של אנשי ההדרכה היוצאים. לאחר ההדרכה, יש לכתוב חומרים כתובים ולדווח למרכז ההדרכה, ובמידת הצורך, ללמוד ולקדם ידע חדש בתוך החברה.
3. עבור אנשי מקצוע בתחומי החשבונאות, הכלכלה, הסטטיסטיקה וכו' שצריכים לעבור בחינות כדי לקבל משרות טכניות מקצועיות, באמצעות הכשרה מתוכננת והדרכה טרום-בחינה, לשפר את שיעור המעבר של בחינות התואר המקצועי. עבור אנשי מקצוע בתחום ההנדסה שקיבלו משרות מקצועיות וטכניות באמצעות סקירה, שכירת מומחים מקצועיים רלוונטיים למתן הרצאות מיוחדות, ולשפר את הרמה הטכנית של אנשי המקצוע והטכני באמצעות ערוצים מרובים.
1. עובדים חדשים הנכנסים להכשרה במפעל
בשנת 2021 נמשיך לחזק את הכשרת התרבות הארגונית של החברה, חוקים ותקנות, משמעת עבודה, בטיחות ייצור, עבודת צוות והכשרת מודעות לאיכות לעובדים חדשים. כל שנת הכשרה לא תפחת מ-8 שעות לימוד; באמצעות הטמעת הכשרות לתואר ראשון וחניכות, הכשרת מיומנויות מקצועיות לעובדים חדשים, שיעור חתימתם של חוזים עבור עובדים חדשים חייב להגיע ל-100%. תקופת הניסיון משולבת עם תוצאות הערכת הביצועים. אלו שלא יעברו את ההערכה יפוטרו, ואלו שיהיו מצטיינים יזכו לשבח ותגמול מסוימים.
2. הכשרה לעובדים שהועברו
יש צורך להמשיך ולהכשיר את אנשי מרכז האנוש בנושאים של תרבות ארגונית, חוקים ותקנות, משמעת עבודה, בטיחות בייצור, רוח צוות, תפיסת קריירה, אסטרטגיית פיתוח חברה, תדמית חברה, התקדמות פרויקט וכו', וכל פריט לא יפחת מ-8 שעות לימוד. במקביל, עם התרחבות החברה והגדלת ערוצי ההעסקה הפנימיים, יש לבצע הכשרה מקצועית וטכנית בזמן, וזמן ההכשרה לא יפחת מ-20 יום.
3. לחזק את הכשרת כישרונות מורכבים ומקצועיים.
על כל המחלקות ליצור באופן פעיל תנאים לעידוד עובדים ללימוד עצמי ולהשתתף בהכשרות ארגוניות שונות, על מנת לממש את האיחוד בין פיתוח אישי לצורכי ההכשרה הארגונית. להרחיב ולשפר את היכולת המקצועית של אנשי הניהול לכיוונים שונים של קריירה ניהולית; להרחיב ולשפר את היכולת המקצועית של אנשי מקצוע וטכניים לתחומים קשורים וניהוליים; לאפשר למפעילי בנייה לשלוט ביותר משתי מיומנויות ולהפוך לסוג מורכב עם התמחות אחת ויכולות מרובות - כישרונות וכישרונות ברמה גבוהה.
(1) על מנהיגים לייחס לכך חשיבות רבה, על כל המחלקות להשתתף באופן פעיל בשיתוף פעולה, לגבש תוכניות יישום הכשרה מעשיות ויעילות, ליישם שילוב של הנחיות והנחיות, לדבוק בפיתוח האיכות הכוללת של העובדים, לבסס תפיסות ארוכות טווח וכוללות, ולהיות פרואקטיביים. לבנות "תבנית הכשרה גדולה" כדי להבטיח שתוכנית ההכשרה תעלה על 90% ושיעור ההכשרה של כל הצוות יהיה מעל 35%.
(2) עקרונות וצורת ההכשרה. יש לארגן את ההכשרה בהתאם לעקרונות הניהול וההכשרה ההיררכיים של "מי מנהל את כוח האדם, מי מכשיר". החברה מתמקדת במנהיגי ניהול, מנהלי פרויקטים, מהנדסים ראשיים, כישרונות בעלי כישורים גבוהים והכשרת קידום "ארבעה חדשים"; על כל המחלקות לשתף פעולה בשיתוף פעולה הדוק עם מרכז ההכשרה כדי לעשות עבודה טובה בהכשרת עובדים חדשים ועובדים בשירות ובהכשרת כישרונות מורכבים. בצורת ההכשרה, יש צורך לשלב את המצב בפועל של הארגון, להתאים את האמצעים לתנאים המקומיים, ללמד בהתאם לכישרונם, לשלב הכשרה חיצונית עם הכשרה פנימית, הכשרה בסיסית והכשרה באתר, ולאמץ צורות גמישות ומגוונות כגון תרגילי מיומנות, תחרויות טכניות ובחינות הערכה; הרצאות, משחקי תפקידים, מקרי בוחן, סמינרים, תצפיות באתר ושיטות אחרות משולבות זו בזו. יש לבחור את השיטה והצורה הטובות ביותר, לארגן את ההכשרה.
(3) להבטיח את יעילות ההכשרה. ראשית, להגביר את הפיקוח וההדרכה ולשפר את המערכת. על החברה להקים ולשפר את מוסדות ומקומות ההכשרה של העובדים שלה, ולבצע ביקורות והדרכה לא סדירות בנוגע לתנאי הכשרה שונים בכל רמות מרכז ההכשרה; השנייה היא להקים מערכת לשבחים והודעות. הכרה ותגמולים ניתנים למחלקות שהשיגו תוצאות הכשרה יוצאות דופן והן מוצקות ויעילות; יש להודיע ולבקר מחלקות שלא יישמו את תוכנית ההכשרה ומפגרות בהכשרת העובדים; השלישית היא להקים מערכת משוב להכשרת עובדים, ולהתעקש על השוואת סטטוס ההערכה ותוצאות תהליך ההכשרה עם השכר והבונוס במהלך תקופת ההכשרה. להבין את שיפור המודעות של העובדים להכשרה עצמית.
בהתפתחות הגדולה של ימינו של רפורמת ארגונים, תוך התמודדות עם ההזדמנויות והאתגרים שמספק העידן החדש, רק על ידי שמירה על החיוניות והחיוניות של חינוך והכשרת עובדים נוכל ליצור חברה בעלת יכולות חזקות, טכנולוגיה מתקדמת ואיכות גבוהה, ולהסתגל להתפתחות כלכלת השוק. צוות העובדים מאפשר להם לנצל טוב יותר את כושר ההמצאה שלהם ולתרום תרומה גדולה יותר לפיתוח הארגון ולקידום החברה.
משאבי אנוש הם המרכיב הראשון בפיתוח תאגידי, אך חברותינו תמיד מתקשות לעמוד בקצב שוק הכישרונות. קשה לבחור, לטפח, להשתמש ולשמר עובדים מצוינים?
לכן, כיצד לבנות את התחרותיות הליבה של ארגון, הכשרת כישרונות היא המפתח, והכשרת כישרונות מגיעה מעובדים המשפרים כל העת את כישוריהם המקצועיים, את הידע והכישורים שלהם באמצעות למידה והכשרה מתמשכות, על מנת לבנות צוות בעל ביצועים גבוהים. ממצוינות למצוינות, הארגון תמיד יהיה ירוק עד!